El Tribunal
de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dado un pequeño tirón de orejas a
España, ya que considera que la transposición que hizo de la directiva 98/59/CE
al Estatuto de los Trabajadores (ET) no respetó su sentido sobre cómo se
debería computar un despido colectivo.
La
redacción del artículo 51.1 del ET es el que más dudas genera, según se extrae
de la sentencia del TJUE. David Díaz, socio de laboral de Baker & McKenzie,
indica que no se habría traspuesto correctamente la directiva comunitaria
porque ésta señala que deben tenerse en cuenta "otras extinciones"
(aquellas que se producen por motivos no inherentes al trabajador) en el
período de referencia de 90 días, siempre que el número de despidos entendidos
estrictamente como tal sea, al menos, de cinco. Sin embargo, parece que se
refiere a que esas cinco bajas deben pertenecer sólo al capítulo "otras
extinciones".
Por
ejemplo, una empresa con una plantilla compuesta por 100 trabajadores despide a
nueve, mientras que otro empleado pide irse por cambio sustancial de sus
condiciones. Según la directiva, esto sería un despido colectivo (9+1), pero no
según la literalidad del 51.1 ET, ya que sólo hay una extinción solicitada por
parte del trabajador.
Y es que
precisamente este tipo de bajas motivadas por que un empresario ha modificado
las condiciones del contrato unilateralmente, de manera sustancial y en
perjuicio del trabajador, también cuentan como despido a la hora de ver si se
trata de uno colectivo o no. Fue, precisamente, este punto el que hizo que el
TJUE resolviera la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social
nº 33 de Barcelona ante las dudas que el magistrado tenía respecto al artículo
51.1 del ET y la directiva en el que se basa.
Una
trabajadora presentó ante el tribunal catalán una demanda en la que solicitaba
la nulidad del despido por haberse superado los umbrales establecidos en dicho
artículo, lo que hubiera obligado a la empresa a tramitar un despido colectivo.
Concretamente, se habían producido nueve despidos más el suyo, una baja
solicitada por ella misma tras haberle propuesto su empresa una reducción de
sueldo de un 25% que no aceptó.
Umbrales
mínimos
Dependiendo
del tamaño de la empresa, los umbrales mínimos cambiarán a la hora de
considerar si se trata de un despido colectivo o no. Así, se tendrán en cuenta
los contratos extinguidos de, al menos, diez trabajadores en las empresas con
menos de 100 empleados, 30 en las que superen los 300 y un 10% en las firmas
con entre 100 y 300. Estas bajas se producirán en un periodo de 90 días y por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para hacer
este cálculo, el abogado de Baker & McKenzie indica que "los contratos
temporales no computan, salvo que sean fraudulentos o que su extinción se
produzca antes de su vencimiento". Sin embargo, estos empleados sí que
cuentan a la hora de determinar el tamaño total de la plantilla. Así, por
ejemplo, si hay 95 trabajadores indefinidos y 10 temporales, la plantilla
asciende a 105 y, por tanto, pasaría a tomarse el baremo del 10% para hacer los
cálculos pertinentes.
Qué dice la
directiva
Los
trabajadores temporales cuentan para calcular la plantilla total, pero no a la
hora de calcular si se trata de un despido colectivo.
Al menos
cinco de las extinciones de contrato que se contabilicen han de ser
obligatoriamente despidos en el sentido estricto de la palabra.
Un
trabajador puede solicitar la extinción de su contrato siempre y cuando sea
motivada por el cambio sustancial de sus condiciones de trabajo. Esta marcha
será considerada despido.
(Publicado
por Expansión – España, 7 diciembre 2015)
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